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2019年6月20日
您的校园招聘人员专注于实际重要的5个指标吗?
亚历克斯CSEDRIK.

你的团队正在校园,这很棒!大学校园是一个令人兴奋的地方,以满足热情的早期职业人才。

但是,通过这样做,你花了很多钱。就像任何谨慎的人一样,你问自己,“金钱花了很多?”要回答这一点,您需要了解您的团队校园招聘努力的效果。

那么你如何测量你的团队的有效性?你在做什么来激励他们以提高和推动效率?专注于这五项指标,您将理解其表现。

1.每次雇用

据全国大学和雇主协会(NACE),招聘校园的公司平均每雇用 $6,275。这比在校园里招募的公司高出三倍。 (他们平均花费2,027美元。)

为了吸引和参与候选人,您需要评估哪些机构实际上是为您的团队推动合格的候选人。从那里,您可以确定在哪里,何时以及如何分配该资金。

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2.雇用时间

校园内招聘的部分问题是发展军备竞赛。公司正在竞争顶级人才,这导致他们雇用的时间不断增加,因为他们越来越多的早些时候招募。

目前,从职位发布到提供的平均时间是雇用的 62天。不幸的是,如果校园招聘武器竞赛加剧,这个数字可以继续攀升。

您和您的招聘人员需要衡量您的团队的时间 - 看看它如何堆积在平均雇用时间内。这将揭示您团队的校园招聘效率。 

3.校园候选人的转换率

在校园招聘人员

您的团队的校园候选人的转换率是您和您的招聘人员需要监控的良好表现指标。如果您的团队正在访问校园,那就驾驶了很多申请人但没有合格的候选人,那么是时候考虑到不同的学校了。没有推动顶级人才的机构不应该成为核心学校的一部分。

4.利用员工参与数据影响您的校园战略

根据 gall,只有32%的美国员工从事他们的工作。这是可怕的。甚至令人污染:如果你的早期职业雇员是那些未收入的员工,那么怎么办?开创职业生涯的人受到热情和驾驶的浮现。如果这种兴奋有 已经从公司的早期职业员工消失,那么您的公司文化可能会有系统问题。

您公司的文化可能导致工人积极脱离。根据这一点 哈佛商业评论,脱离工人造成组织的生产力减少18%,盈利减少16%,较低的工作增长率较低,占股价随着时间的增加65%。

如果您想对校园内招聘采取逆向工程方法,它也很重要。例如,如果您的团队正在聘请早期职业员工,那么迅速成为脱离工人的员工,那么问题是两倍:您的团队需要重新思考他们在校园里定位的人才。第二个方面再次评估该学校是否应留在核心机构。 

5.校园ROI

这是评估您团队的校园内的努力的另一种好方法:在校园ROI。这允许您了解您的校内招聘策略是否正在产生所需的结果。您可以使用以下公式执行此操作:

金额+时间投资

现在衡量该号码:

合格的候选人/雇用数量

占用此号码并将其与团队的目标每次雇用进行比较。它如何衡量你的内容 希望 您的每雇用成本是多少?答案可以帮助您了解您是否有高效的早期职业招聘策略。

如果您和您的招聘人员衡量和分析这五个指标,您的公司在校园内招聘将更有效。

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